紛争になり難い問題従業員の解雇とは?

Labor Issues

1. 解雇の前に考えるべきこと

どのような業種・規模の会社であっても、いわゆる問題従業員への対応に頭を抱えている経営者の方は、多くいらっしゃいます。問題従業員と言っても千差万別で、平然と遅刻を繰り返す人、取引先と癒着している人、ハラスメントを行う人、勤務中にサボってばかりの人と、様々です。こういった問題従業員に対して、経営者の皆様はどのように考え、対応されているでしょうか。

多くの経営者の方は、どうにかして、問題従業員を解雇しようと考えられます。
・日本の労働法制において、解雇制限が厳しいことはよくわかっている。
・しかし、その従業員に問題があることは事実。
・解雇の要件を満たしているのであれば、解雇することにリスクはないのではないか。

しかし、解雇とは、会社からの一方的な解雇通知により、当該従業員と会社との雇用契約を終了させ、従業員から仕事を奪い、収入を断つという、非常に強力な行為です。その影響の大きさから、解雇に不満のある従業員は、文字通り生活をかけて違法な解雇であると主張してくることになります。

加えて、労働契約法第16条に該当するか否か、具体的には適法・有効な解雇なのか、違法・無効な解雇なのかの判断は、経験のある弁護士でも難しいものです。証拠上明らかな横領行為や、極めて悪質なセクハラ(本来は犯罪と言うべき行為です。)などの例外的なケースを除き、問題なく解雇できると言えるケースは、非常に稀と言えます。しかも、解雇が違法・無効だと主張するのは元従業員の側ですが、解雇が適法・有効であることを会社が立証できなければ、会社は敗訴する(主張立証責任は会社側が負う)制度であることにも留意してください。

【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

仮に、従業員から解雇無効を主張されて敗訴した場合には、解雇がなかったことになり、従業員の復職が認められるだけではなく、争っている間の賃金も支払わなければなりません。会社と問題従業員が解雇を巡って争いになり、会社が負けたとなれば、他の従業員も動揺し、士気も下がるなど、経営上の悪影響は甚大です。

解雇を検討される場合には、ほぼ間違いなく、このような紛争リスクがあると認識していただく必要があります。そして、このリスクを回避しつつ、問題従業員に会社を辞めてもらうために、証拠収集(下記「2」)、そして解雇ではなく退職勧奨(下記「3」)を強くお勧めします。

2. 経営者が心がけるべき証拠収集

問題従業員への対応として、証拠収集と聞いても、あまりピンと来ないかもしれません。しかし、労使紛争において会社(逆も然りではありますが。)を守るためには、証拠収集がすべてと言っても過言ではありません。

収集すべき証拠は、まずは、問題従業員の問題行動に関する証拠です。問題行動の内容が業務に関連するのであれば業務日報や業務上作成された書類など、また金銭面に関連するのであれば帳簿など、というように、問題行動の内容に応じて収集すべき証拠も精査しなければなりません。
場合によっては、関係者のヒアリングを実施し、その録音・録画データを保存することや、社内サーバーのアクセスログを保全すること、セキュリティソフトを利用して個人用のコンピューター端末の操作履歴を調査することなどが考えられます。いずれにしても、後日紛争になった場合に、「裁判で戦える」だけの証拠を保全する必要がありますので、問題従業員の処遇に困った場合には、早期に弁護士にご相談ください。

また、解雇や退職勧奨など、問題従業員に対して会社として具体的なアクションをとる際にも、常にすべてのアクションを証拠化する意識をもっていただきたいと思います。例えば、問題となる行為に関するヒアリングは録音または録画し、人事担当者と問題従業員のメールのやり取りなどもすべて保存しておきます。

このように、「問題行動に関する証拠」と「問題従業員への対応に関する証拠」のいずれもが紛争予防と解決のために重要ですので、日頃から丁寧な証拠収集を心がけていただくこと、早期に弁護士に相談することの2点をご認識いただければと思います。

3. 退職勧奨のすすめ

上記のとおり、解雇には多大なリスクが伴いますので、一部の例外的なケースを除いては、退職勧奨を経て合意退職を目指していただくことをお勧めします。

退職勧奨とは、文字通り、従業員自身の意思で退職することを会社から勧めることをいいます。従業員が退職勧奨に応じて退職する場合には合意退職となりますので、違法解雇となるリスクはありません。もちろん、従業員は退職するか否かを自由に選択できますが、会社側が認識している事実関係を踏まえて意を尽くして話をした結果、合意退職に至る例は少なくありません。

他方で、度を越した退職勧奨は、退職強要ないし解雇と評価される可能性もありますので、社会通念上相当と認められる方法で行うようにご注意ください。

4. 解雇せざるを得ない場合

従業員が退職勧奨に応じない場合や、退職勧奨を経るまでもなく解雇すべき重大な理由があるような場合には、解雇を検討することとなります。その際の注意点は多岐にわたりますが、大きく「理由」と「手続き」の2点に分類することができます。

まず理由ですが、何を理由として解雇するかによって、普通解雇と懲戒解雇の2種類の方法があります。病気や能力不足、経営難などを理由とする場合は普通解雇、従業員の問題行動などに対する制裁を理由とする場合は懲戒解雇を選択します。

いずれを選択する場合であっても、いかなる理由で解雇するのか、その理由は従業員を解雇する理由として十分なものか、その理由の存在を示す客観的な証拠は存在するのか、といった点を確認するのが出発点となります。これらが明確に説明できなければ、後々裁判所から不当解雇と評価される可能性がありますので、慎重に検討してください。
また、理由と証拠があれば適法、というものではありません。二点目の手続きも重要で、解雇予告手当の取扱い、解雇理由書の準備、懲戒解雇の場合は弁明の機会の付与など、必要な手続きを踏まなければ解雇自体が違法・無効とされる可能性もあります。

解雇理由は備わっているのに手続きの漏れで負けてしまうことがないよう、弁護士の助言を仰いでいただければと思います。

5. さいごに

今回は、紛争になりにくい問題従業員の解雇という題名でしたが、紛争を回避するための最善の方法は、実は解雇を回避することである、という点を真のテーマとして説明させていただきました。解雇に進む前に、証拠の状況や解雇以外の選択肢を、今一度ご検討いただければと思います。

さいごに、問題従業員対応において見落とされがちな点を指摘しておきます。

それは、問題従業員とのコミュニケーションです。経営者と問題従業員の間のコミュニケーションがとれておらず、腹を割った話ができないまま、経営者の我慢が限界に達して紛争化してしまう、といった事例が多く見受けられます。
問題が目につき始めた初期段階でコミュニケーションをとり、従業員の気持ちと会社側の事情をすり合わせていけば、紛争化を未然に防止できることも多いはずです。担当業務の変更や部署異動、待遇の見直しなど、双方の不満の蓄積を解消する方法があるはずですし、経営者の気づきが早ければ早いほど、採り得る選択肢も多く残されているはずです。

弊所には、特に経営側を中心とする労働問題の経験豊富な弁護士が多数所属しておりますので、おかしいな、問題になりそうだな、と思ったら、まずはお気軽にご一報ください。

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