残業時間の上限とは?押さえるべき残業時間上限規制のポイント

1 はじめに

長時間労働を是正することにより、労働者のワークライフバランスを改善すること等を目的として2019年4月1日から残業時間の上限規制に関するルールが厳格化されています。また、当該ルールに違反した場合には罰則という法律上の強いサンクションが科される可能性があります。
そこで、事業主様におかれましては、残業時間上限規制のルールを遵守しているかを今一度確認し、このルールに違反しないよう対応する必要があります。
本稿では、残業時間上限規制ルールの内容とその対応方法等について説明していきます。

2 残業時間上限規制ルールの内容

残業時間上限規制についてのルールは大きく分けると下記の3つです。

  • ・時間外労働・休日労働については36協定の締結が必要(①)
  • ・通常時の時間外労働の上限は月45時間・年360時間まで(②)
  • ・臨時的事情がある場合、月45時間・年360時間を超える残業が許容(③)

以下では、それぞれのルールについて詳しく説明していきます。

① 時間外労働・休日労働については36協定の締結が必要
1日8時間、週40時間という労働時間の原則的な上限のことを法定労働時間といいます。そして、法定労働時間を超えて働かせる場合(以下「時間外労働」といいます。)には労使間で36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なければ違法となります。
他方で、会社ごとに労働契約で定めた労働時間のことを所定労働時間といい、所定労働時間は法定労働時間の範囲内で自由に設定することができます。所定労働時間を超える残業が発生したとしても法定労働時間を超えて働かせない場合には36協定の締結・届出がなくとも違法とはなりません。
例えば会社の就業規則で1日の労働時間を7時間と定めている場合に1時間の残業が発生したとしても労働時間は8時間であるため所定労働時間(1日7時間)を超えてはいますが、法定労働時間(1日8時間)を超えてはいないため、36協定の締結等を行っていなくとも違法とはなりません。
また、法律上、休日は原則として毎週少なくとも1日は与えることとなっており、1週間に1日与えられる休日のことを法定休日といいます。そして、法定休日に労働をさせる場合(以下、「休日労働」といいます。)にも36協定の締結・届出がなければ違法となります。
従って、時間外労働・休日労働をさせる場合には36協定を締結することが必要というルールとなっています。

② 通常時の時間外労働の上限は月45時間・年360時間まで
36協定を締結した場合でも、通常時の時間外労働の上限は月45時間、年360時間(1年単位の変形労働時間制を採用している場合には月42時間、年320時間)までとなっています。
もちろん、これよりも少ない時間を36協定で締結することは問題ありません。

③ 臨時的事情がある場合、月45時間・年360時間を超える残業が許容
臨時的な特別の事情があり、労使間で合意する場合には、ルール②の例外として月45時間・年360時間(以下「限度時間」といいます。)を超える時間外労働が許容されます。
ただし、あくまでも限度時間を超える時間外労働が許容されるのは、通常予見することができない業務量の大幅な増加など臨時的な特別の事情がある場合に限られている点に注意が必要です。
また、臨時的な特別な事情があった場合でも以下の上限を超えた場合には違法となりますので注意が必要です。

  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月以内
  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について複数月(2か月~6ヶ月)の平均が全て1ヶ月あたり80時間以内

3 残業時間規制ルールに違反した場合の罰則

会社が上記のルールに違反して残業をさせた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
実際に罰則が科せられるかどうかは労働基準監督署の判断によりますが、違反発覚後の監督署の指導に従わない場合等違反が悪質な場合には実際に罰金が科せられる可能性があります。
そのため、上記義務に違反しないようルールを遵守する必要があります。

4 会社がなすべき対応

(1)残業時間上限規制ルールの遵守状況の確認
時間外労働・休日労働が生じている場合には労使間で36協定が締結され、36協定を労働基準監督署長に届け出ているかを確認しましょう。
また、労働時間の現状を確認し、36協定で定めた内容及び上記ルールが遵守されているかを確認することが重要です。

(2)労働時間の短縮
残業時間上限規制ルールに違反しない状態にするためには労働時間を短縮することも大切です。
労働時間短縮の方法としては、会社側で業務の効率化や、従業員の意識改革を行うことだけではなく、会社の働き方に合った、労働時間制度を検討・導入することで労働時間の短縮を行うことも有効な手段の一つです。
例えば、時期により業務の繁閑差が大きい会社では労働時間を月単位・年単位で調整できる変形労働時間制を導入することで全体の労働時間の短縮が可能です。

5 さいごに

残業時間上限規制ルールの厳格化に伴い会社は今一度、ルールを遵守しているのか、適切に対応しているのか等について確認・対応を行う必要があります。
当事務所では、それぞれの会社の実態にあわせた労働時間制度の導入の提案や36協定の締結等までトータルサポートします。まずは、お気軽に当事務所までご相談ください。

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