退職した従業員から未払残業代を請求された

Labor Issues

1 残業代に関してこんな悩みはございませんか?

  • 退職した従業員から残業代請求の内容証明郵便が届いた
  • 労働基準監督署から未払い残業代に関する指導・監督が入った

残業代請求は、過払金請求に次ぐ弁護士にとっての新たな注力分野ともいわれており、これを専門分野として大々的に広告を出す弁護士や法律事務所も多数存在します。また、インターネット上には残業代の計算方法や請求のノウハウがあふれ、従業員側でも権利意識が高まっていることもあいまって、会社が残業代請求を受けるリスクは年々高まっているといえます。

ここでは、そもそも残業代請求とは何か、残業代請求で問題となるポイントはどこにあるかについて、ご紹介します。

2 残業代請求とは?

残業代と呼ばれていますが、正確には、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する対価としての「割増賃金」のことを指します。時間外労働とは、おおむね1日8時間、週40時間を超える労働のことをいいます。休日労働とは、労基法上1週間に1回定められる法定休日に行われる労働のことをいいます。深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働のことをいいます。残業代とは、これら通常の日中の労働時間とは異なる時間に業務に従事したことに対する対価として、通常の賃金に一定の割増率を乗じて算出される賃金を指します。
残業代のもっとも単純化した計算方法は、以下の通りです。

基礎賃金×(時間外労働時間+休日労働時間+深夜労働時間)×割増率

これだけ見れば非常にシンプルな計算式ではありますが、問題は、基礎賃金はいくらとなるか、時間外労働時間・休日労働時間・深夜労働時間(総称して「時間外等労働時間」)は何時間であるかの2点につき、会社と従業員側で鋭く意見が対立することも多くあります。

なお、上記のような計算の問題となる前の段階で、請求した従業員が管理監督者(労働基準法第42条2号)であるとして、上記割増賃金の(一部につき)請求権がないことも問題となりますが、この点は、別稿(※リンク)にて詳しくご説明いたします。

3 残業代請求における基礎賃金について

上記のとおり、残業代請求では主に基礎賃金と時間外等労働時間の時間数の2点が問題となりますが、まずは基礎賃金の問題についてご説明いたします。

基礎賃金の問題とは、どの手当・賃金が法律上除外される手当に該当するかの問題です。法律上、基礎賃金から除外される手当・賃金(除外賃金)としては、家族手当・通勤手当(労働基準法第37条5項)、別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(労働基準法施行規則第21条)が掲げられています。

臨時に支払われた賃金とは、「臨時的・突発的事由に基づいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、且つ非常に稀に発生するもの」(昭22・9・13発基17号)とされており、具体的には、私傷病手当(業務外にケガや病気をしたことに対して支払われる手当)、結婚手当、退職金などがこれにあたります。

1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金の典型例は賞与ですが、ここでの賞与は、支給額が確定していないものをいいます。つまり、給与の計算方法として、年俸額が決まっており、この年俸額を12を超える数(例えば、14や16)で割り、毎月14分の1、16分の1ずつを月給として払い、夏季と冬季の賞与については、それぞれ14分の1、16分の2ずつ支払うような場合、支給額が確定しているため、1ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金としての賞与に該当せず、基礎賃金に含まれることとなります。

除外賃金は、法令上制限的に列挙されており、上記に該当しない賃金は、すべて基礎賃金に含まれることになります。なお、除外賃金は、その名称さえ付されていればよいかというとそうではなく、実際に当該手当・賃金の支給される条件が法令上定められている除外賃金と一致しているかという実質を見て判断することとなります。逆に、手当の名称が異なるとしても、その実態が法令上の除外賃金と一致していれば、除外賃金として基礎賃金から除かれることとなります。

上記の除外賃金に関して、いわゆる残業手当(固定残業代)は、除外賃金にあたるのではないかという疑問を持たれる方もいらっしゃいますが、残業手当は除外賃金ではありません。残業手当(固定残業代)に関しては、別稿(※リンク)にてご紹介いたします。

4 残業だ請求における時間外労働等時間について

残業代請求は、基礎時給に実際に従業員が従事した時間外労働等の時間数(実労働時間数)と割増率を乗じることで算出されますが、この実労働時間数についても、会社と従業員の間で争点となるケースがよく見られます。そして、実労働時間数の問題は、①実労働時間の立証の問題と、②当該実労働時間が「労働時間」に該当するかの問題の二つに分けられます。

①の実労働時間の立証とは、文字通り、残業代請求をする従業員が実際に当該時間数働いたこと(労務を提供したこと)を証明できるかどうかを意味します。この証明の方法として一般的に用いられるツールがタイムカードであり、改ざんなどの事情がない限り、タイムカードに打刻された始業時間、終業時間の間の時間は、実労働時間として事実上推定されることになります。

②の「労働時間」に該当するかの問題とは、例えばタイムカード上は労働時間となっていますが、実際には労務の提供が不完全だった(=サボっていた)、又は休憩時間だったなどと会社側から反論をする場合に、最終的に当該時間を労働時間と評価できるかどうか、ということです。この点、厚生労働省のガイドラインによると、労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」との判断基準が提示されています(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(2017年1月20日))。このガイドラインによると、以下のものが労働時間に含まれるとされます。

①会社側の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為や業務終了後の業務に関連した掃除等の後始末を事業場内に行った時間
②会社側の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、業務から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(手待時間)
③参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講や、会社側の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

5 当事務所でできること

残業代請求は、たとえ一人だけであっても、その請求額が多額となるケースが多いため会社の財務に与える影響は大きいうえに、さらなる問題として、請求する元従業員の数がどんどん増加し、場合によっては、請求者が数十人にまで発展するというケースもあり得ます。こうなると、残業代請求の認容が、会社の倒産の危機に直結するというおそれさえありえます。

当事務所では、残業代請求に関する労働審判、訴訟につき豊富な経験がございますので、請求を受ける前の残業代制度構築の段階から実際に紛争に陥っている段階に至るまでのあらゆる段階でのサポートをさせていただけます。

是非一度お気軽にご連絡ください。

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