従業員を解雇したい

Labor Issues

1. 解雇問題に関してこんな悩みはございませんか?

  • 不祥事を起こした従業員を解雇したい
  • 出来の悪い従業員を解雇したい
  • 業績悪化に伴い人員整理を行いたい
  • あとあとトラブルにならないように解雇を成立させたい

ご存じの方も多いかもしれませんが、日本では従業員を解雇するには高いハードルがあります。あとあとトラブルとならない形で解雇するには、弁護士による早期のアドバイスに基づく適切な対応と証拠収集を徹底する必要があります。以下では、従業員を解雇したい場合の注意点と解雇の種類、解雇にまつわるトラブル・リスクについてご紹介いたします。

2. 従業員を解雇したい場合の注意点

解雇とは、会社が従業員に対して、一方的に雇用契約を解除(破棄)することをいいます。

そして、日本の法律において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています(労働契約法第16条)。この条文は、一見すると、解雇することは、「原則として有効」だが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に限り「例外的に無効」になると読めます。

しかし、実際の裁判では、まったく逆で、解雇することは「原則として無効」であり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合に限り「例外的に有効」であるという考え方が主流といえます。

会社サイドとしては、まずこの「解雇は原則無効」という日本の裁判の現状を意識しながら、必要となるであろう証拠資料を作成し、収集し、解雇を問題なく進めることが可能かどうか検討しなければなりません。

3. 解雇の種類について

従業員を解雇したい場合としては、大きく分けて従業員側に原因がある場合と、会社側に原因がある場合との二つに分けられます。従業員側に原因がある解雇には、普通解雇、懲戒解雇の2種類があり、会社側に原因がある解雇は、整理解雇と呼ばれます。これらの解雇が有効となる要件には、それぞれ違いますので、個別にご説明します。

(1)普通解雇について

普通解雇とは、雇用契約を継続できない様々な理由に基づいて会社が行う解雇をいいます。整理の仕方としては、懲戒解雇にまで至らない解雇という理解で大丈夫です。
普通解雇が有効となる要件は、前述のとおり、「客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められる」ことです。

普通解雇の場合は、解雇をする理由ごとに、会社がとるべき対応が異なることが多くありますので、別稿(※リンク)にて詳細をご説明します。

(2)懲戒解雇について

懲戒解雇とは、従業員が会社の服務規律や秩序違反を犯した場合に対する制裁として行う懲戒処分のうち最も重い懲戒処分として行う解雇をいいます。懲戒処分が有効となるには、以下の要件を満たす必要があります。

①懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に規定されていること
②規定に該当する懲戒事由が存在すること
③懲戒処分に際して弁明の機会の付与等適正手続きが実施されていること
④懲戒処分に合理的理由があり、懲戒処分が社会的に相当であること

④の社会的に相当であることということは、言い換えれば、当該行為に対する制裁として当該懲戒処分が不当に重い処分でないことを意味します。そして、懲戒処分の中でも最も重い懲戒解雇となると④の要件は、非常に厳格に判断されることになります。どのような場合で有効と判断されるかについては別稿(※リンク)に詳細をご説明します。

懲戒解雇と普通解雇の大きな違いは、普通解雇の場合に支給される解雇予告手当や退職金の全部又は一部が支給されなくなるということです。そのため、従業員側としては、解雇(普通解雇)それ自体の有効性を争うことに異常、普通解雇であるか懲戒解雇であるかを積極的に争うという場合も多くあります。

(3)整理解雇について

整理解雇とは、会社の経営上の都合に基づいて行う解雇をいいます。解雇の理由が会社側にあることとの関係で、その有効性判断は普通解雇に比べて厳しく判断される傾向にあります。

整理解雇は、以下の4つの事情を考慮要素として、当該解雇が、合理的理由があり社会通念上相当といえるかどうかでその有効性が判断されることになります。

①人員削減の必要性
②解雇回避義務の有無
③被解雇者選定の合理性
④解雇手続の妥当性

各項目の詳細や実際に整理解雇が有効・無効となった事例に関しましては、別稿(※リンク)にてご説明いたします。

4. 解雇にまつわるトラブル・リスク

解雇にまつわるリスクとして典型的なものは、解雇した従業員が、当該解雇は無効であるとして、裁判所に対し、労働審判・訴訟を起こされる事態です。このような法的手続きに入る場合、最終的に敗訴するというリスクもさることながら、当該裁判対応のために、弁護士へ依頼するにあたり費用を要すること、訴訟のために証拠収集や弁護士との打合せをすることにより人的・時間的リソースが割かれることなどのリスクが考えられます。また、敗訴まで至らずとも、裁判手続きを起こされたこと自体によるレピュテーションリスク(風評被害)も考えられます。

5. 当事務所でできること

解雇問題は、すべての会社にとって避けがたいものであるとともに、有効と認定してもらうことの難しさや法的手続き移行へのリスクの大きさから、自社のみでのご対応は非常に困難であると考えられます。

当事務所では、日々クライアントの企業様から解雇にまつわる従業員トラブルのご相談をお受けし、これに対し、迅速に助言を差し上げ、紛争を極力回避することを重視しています。解雇問題は、法的手続きに移行する前にいかに防止するかが重要であり、そのために、いかに早期に弁護士へ相談をするかにすべてが懸かっているといっても過言ではありません。

また、解雇した従業員の代理人弁護士から通知を受けた、あるいは裁判所から書面が届いたという場合でも、被害を最小限に抑える方法はございますので、とにかく早期に当事務所にご相談ください。

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