普通解雇について

Labor Issues

1. 従業員に関してこんな悩みはありませんか?

  •  業務成績の悪い従業員を解雇したい
  •  指示に従わない従業員を解雇したい
  •  傷病により頻繁に会社を休む従業員を解雇したい
  •  後にトラブルにならないように従業員を解雇したい

すでに別稿(解雇対応)にてご説明しておりますが,日本では従業員を解雇するには高いハードルがあります。特に,従業員の勤務成績が振るわないとか,会社に貢献していないなどの理由で解雇をする場合,裁判手続きにて解雇を有効と判断してもらうためには,より一層高いハードルがあります。

このような理由で解雇する場合のことを普通解雇といいますが、実際の現場では、どのような場合に法的に有効な普通解雇をすることが可能となるのでしょうか。ここでは、どのような場合に普通解雇が有効となるか,現場ではどのように対応すべきかについてご紹介します。

 

2. 普通解雇が有効となる要件とは

民法上は,期間の定めのない雇用契約について,会社はいつでも解約の申入れ,つまり解雇をすることができ,解雇にあたって要件は必要とされていません。しかしながら,会社が自由に従業員を解雇できるとした場合,従業員の生活に重大な影響を及ぼすことになるため,労働契約法第16条で「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする」と定められています。もっとも,実際の裁判においては,解雇することは「原則として無効」であり,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当であると認められる場合に限り「例外的に有効」であるという考え方が主流とさえいわれています。

そして普通解雇とは,懲戒解雇にまで至らない程度の理由での解雇を意味し,まさに前述の「客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当であると認められる」ことが,有効となるための要件となります。

それでは,具体的にどのような場合に解雇が「客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当な理由がある場合」に該当するのでしょうか。以下,問題となりやすい事例である勤務成績や良くない,能力不足であることを理由とした普通解雇の有効性や具体的な対応方法について,ご紹介します。

 

3. z勤務成績が良くない,能力不足を理由とする普通解雇について

自社の就業規則において,解雇事由として「勤務成績が著しく不良である」といった内容を列挙されている会社は,多いかと存じます。しかしながら,自社の従業員の勤務成績が悪いので,この解雇事由に該当することを理由として,普通解雇をするという場合,後に当該解雇は「客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当な理由がある」とは認められず,無効であると判断されるリスクが極めて高いです。特に,抽象的に「ミスが多いから」「営業成績が他の人に比べて悪いから」という内容での普通解雇は,原則として認められないと考えた方が良いでしょう。

勤務成績不良,能力不足を理由とする普通解雇が有効と判断されるためには,勤務成績不良や能力不足の程度が著しいことに加え,注意や指導,教育を施しても,もはや改善の見込みがないこと,そして,当該勤務成績不良や能力不足により業務上の支障が生じているという点まで,会社側で主張し,根拠をもって立証する必要があります。そのため,当該事由を根拠としての普通解雇には,事前の準備が不可欠となります。

具体的には,①当該従業員に求められる職務遂行のレベル,職務能力の明確化,②①で明確されたレベルに達しないことを裏付ける資料の作成(記録化),③①・②を踏まえた当該従業員に対する注意・指導及びこれらを裏付ける資料の作成,④当該従業員に対して,具体的な改善策の提示や振り返りを検討させ,当該検討結果に関する書面の提出,⑤①~④のプロセスを複数回繰り返したうえで,改善が認められなければ解雇も含めた対応をせざるを得ないことを伝える警告書の交付,が考えられます。また,⑤に関しては,当該従業員の業務内容に鑑みて,異なる部署への異動の可否を検討することも,最終的に解雇を有効とする方向に働く事情といえます。

現実として,上記①から⑤のプロセスを経て,解雇するというケースは,あまりなく,いざ法的紛争に至った段階で,従業員側から,上記のようなプロセスを経ていないということを理由として,普通解雇は無効であると主張されるケースが大半です。そのため,勤務成績不良・能力不足を理由として,当該従業員を会社から離脱させるための手段としては,退職勧奨を原則とすべきです。ただし,退職勧奨の場合も,上記と同様に,抽象的に「ミスが多い」「営業成績が他の人に比べて悪い」というだけでは,本人の納得を得られないことも多いため,この場合も,上記のようなプロセスを経て,具体的な事情の列挙と資料の提示をしながら,説得を試みることが重要となります。

 4. 当事務所でできること

以上のとおり、会社にとって勤務成績が良くない,能力不足である従業員に対して、裁判上有効と判断される普通解雇を実践することは、非常にハードルが高いものです。当事務所では、解雇後の元従業員からの解雇無効の主張に対する対応はもちろんのこと、在職中に問題のある従業員に対する対応のご相談に対しても、迅速かつ的確なアドバイスをご提供させていただいております。能力不足等を理由とする普通解雇といっても、問題となる行動は千差万別であり、どうしても個別具体的に判断し、対応せざるを得ません。また,能力不足等を理由とする以外の普通解雇の場合でも,前記3のとおり,解雇に至るまでに様々な対応策を講じ,その都度証拠を残しておくという対応が必要となってきます。

当事務所では、ご相談をいただく段階から、詳細なヒアリングを通じて、具体的な会社・従業員の業務内容、業務内容に応じて求められる水準の明確化、注意・指導の過程の明確化と証拠化といったアドバイスをすることで、クライアントの会社様をサポートさせていただいております。

従業員の解雇に関してお困りの際には、可能な限り早期に、当事務所までご連絡ください。

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