２０２４年（令和６年）４月１日から労働条件を明示する際のルールが改正されます

Contents

第１　はじめに
第２　労働条件の明示義務とは
第３　新たに追加された４つの明示事項
第４　企業に求められる対応
第５　さいごに

第１　はじめに

　労働基準法施行規則（以下では「労規則」といいます。）の改正（以下では「本改正」といいます。）により、労働条件を明示する際のルールが２０２４年（令和６年）４月１日から変更されることとなりました。具体的には、労働契約を締結・更新する際に義務付けられている明示事項に新たに４つの事項が追加されます。企業の人事労務担当者は新たな労働条件明示のルールに従って対応する必要がありますので、新しく追加される労働条件の明示事項や明示のタイミングについて、本記事でご確認ください。

第２　労働条件の明示義務とは

　新たに追加された明示事項をご説明する前に、現行法上の労働条件の明示義務について確認しておきましょう。
　使用者は、労働契約の締結に際し、以下の①～⑭の事項を明示しなければなりません（労働基準法（以下では「労基法」といいます。）１５条１項、労規則５条１項）。

必ず明示する必要がある事項	定めをする場合に明示する必要がある事項
①　労働契約の期間 ②　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準 ③　就業の場所及び従事すべき業務 ④　始業及び就業の時刻、休憩時間、休日等 ⑤　賃金、昇給 ⑥　退職	⑦　退職手当 ⑧　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等 ⑨　労働者に負担させるべき食費、作業用品 ⑩　安全及び衛生 ⑪　職業訓練 ⑫　災害補償及び業務外の傷病扶助 ⑬　表彰及び制裁 ⑭　休職
短時間・有期雇用契約働労働者に対し明示する必要がある事項（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律６条１項、同規則２条１項）・　昇給、退職手当及び賞与の有無・　短時間・有期契約労働者の雇用管理の改善等に関する相談窓口

　①～⑥までの事項（昇給は除く。）については書面の交付による明示が必要です（労規則５条４項）が、労働者が希望した場合には、電子メール、ＬＩＮＥ等のＳＮＳ等で、出力して書面を作成できる方法で明示することも可能です（厚生労働省「平成31年4月から、FAX・メール・SNS等での労働条件の確認ができるようになります」参照）。
　使用者は、これらの労働条件の明示について事実と異なるものとすることは禁止されています（労規則５条２項）。仮に、明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働条件を解除することができ（労基法１５条２項）、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません（同条３項）。

第３　新たに追加された４つの明示事項

　本改正により、２０２４年（令和６年）４月１日から、労働契約を締結・更新する際の明示事項として、以下の４つの事項が追加されます。
　１は全ての労働者（無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、定年後に再雇用された労働者等の有期雇用契約者も含みます。）に対する明示事項、２～４は有期契約労働者に対する明示事項です。

全ての労働者に対する明示事項	有期契約労働者に対する明示事項
１．就業場所・業務の変更の範囲	２．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）３．無期転換申込機会４．無期転換後の労働条件
短時間・有期雇用契約働労働者に対し明示する必要がある事項（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律６条１項、同規則２条１項）・　昇給、退職手当及び賞与の有無・　短時間・有期契約労働者の雇用管理の改善等に関する相談窓口

　（出典：厚生労働省のリーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」１頁より）

１　就業場所・業務の変更の範囲

　行政通達において、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」（第２の明示事項③）については、「雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる」とされており、就業場所・従事すべき業務の変更の範囲の明示までは求められていませんでした。
　労使の予見可能性の向上と紛争の未然防止等の観点から、本改正により、使用者は、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を明示しなければならないと定められました（改正後の労規則５条１項１号の３）。
　「変更の範囲」とは、将来の配置転換等によって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
　就業場所・従事すべき業務の範囲に関する具体的な明示方法については、以下の厚生労働省のモデル労働条件通知書（抜粋）が参考になります。

　また、就業場所・従事すべき業務の変更の範囲に関する具体的な文言については、厚生労働省のパンフレット「2024年4月からの労働条件のルール変更　備えは大丈夫ですか？」が参考になります。たとえば、就業場所・業務に限定がない場合の記載例（同パンフレット４頁）は、以下のとおりです。

　同パンフレットの４～６頁には、上記の就業場所・業務に限定がない場合以外に、就業場所・業務の一部に限定がある場合、完全に限定（就業場所や業務の範囲の変更が想定されない場合）、及び一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）について、就業場所・従事すべき業務の変更の範囲に関する具体的な文言の記載例が記載されていますのでご参照ください。

２　更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　使用者は、有期労働契約の契約期間が長期間になることを避けることを目的として、有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限（以下では、「更新上限」といいます。）を設定することがあります。このような更新上限の設定は、それ自体が違法となるものではありません。ただし、上限の有無が不明確な場合には、労働者が契約更新や無期転換の期待を抱く可能性が高まり、労使の認識の相違からトラブルが生じやすくなるというリスクにつながります。
　本改正により、使用者は、有期労働契約の締結時・更新時に、更新上限の有無と内容を明示しなければならないと定められました（改正後の労規則５条１項１号の２）。
　更新上限の有無と内容に関する具体的な明示方法については、以下の厚生労働省のモデル労働条件通知書（抜粋）が参考になります。

※　更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項
　実務上、契約更新のタイミング等で、使用者が労働者に対し、更新上限を定めた労働契約を提示し、同意を求めることがあります。最初の契約締結よりも後に更新上限を新たに設定する場合には、その時点で更新の期待を有する労働者に不利益をもたらすことから、紛争の原因となりやすいと指摘されていました。
　そこで、本改正に伴い、「有期労働契約の締結、更新及び雇止め等に関する基準」（厚生労働省告示第１１４号）（以下では「雇止め告示」といいます。）も改正され、使用者が次の措置を取る場合には、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならないと定められました（１条）。
・　当初の労働契約の締結後に、更新上限を新たに定める場合
・　当初の契約締結の際に設けていた更新上限を引き下げようとする場合

３　無期転換申込機会

　無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、有期契約労働者からの申込みにより無期労働契約に転換するルールのことです。
　契約期間が１年の場合、５回目の更新後の１年間に、契約期間が３年の場合、１回目の更新後の３年間に、それぞれ無期転換の申込権が発生します（下図参照）。有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します。使用者は、有期契約労働者による無期転換の申込みを断ることができません。

　（出典：厚生労働省のパンフレット「無期転換ルールハンドブック」２頁より）
　無期転換ルールの認知度が低いことを受け、本改正により、使用者は、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了するまでの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示しなければならないと定められました（改正後の労規則５条５項・６項）。
　無期転換申込機会に関する具体的な明示方法については、以下の厚生労働省のモデル労働条件通知書（抜粋）が参考になります。

　初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。

４　無期転換後の労働条件

　上記３の無期転換申込権の明示と併せて、使用者は、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示しなければならないと定められました（改正後の労規則５条）。明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じものです（上記第２参照）。
　初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になることは、上記３と同様です。
　上記３と４の無期転換に関する事項をまとめたものが、以下の図になります（厚生労働省のパンフレット「2024年4月からの労働条件のルール変更　備えは大丈夫ですか？」１２頁より）。

　※　均衡を考慮した事項の説明
　本改正に伴う雇止め告示の改正により、使用者は、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするにあたって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならいと定められました（５条）。

第４　企業に求められる対応

　本改正を踏まえると、企業の人事労務担当者は、２０２４年（令和６年）４月１日の施行日までに、
　・労働条件通知書の整備
　・有期契約労働者の契約更新回数、通算期間等の再確認
　・無期転換ルールが適用される有期契約労働者の再確認
　などが求められることになります。
　特に、労働条件通知書の不備は、トラブルが起きた時に使用者側が不利になったり、労基署の調査で指導対象になり得るリスクはもちろん、労働条件が不明確なため人事制度の運用に支障が出ることもあります。さまざまなリスクを回避するため、労働条件通知書の整備は必須であると考えます。

第５　さいごに

　当事務所では、多数かつ多様な顧問先企業様の労働条件の策定に関するサポートをさせていただいてきた実績がありますので、将来の労使紛争の火種を作らないよう適切にサポートさせていただくことが可能です。
　労働条件の明示ルールに関するお悩みがございましたら、お気軽にお問い合せください。

執筆者：山野翔太郎

弁護士法人フォーカスクライド　アソシエイト弁護士。
2022年に弁護士登録。遺言・相続、交通事故、離婚・男女問題、労働、不動産賃貸者などの個人の一般民事事件・刑事事件から、企業間訴訟等の紛争対応、契約書作成、各種法令の遵守のための取り組みなどの企業法務まで、幅広い分野にわたってリーガルサービスを提供している。