年５日！年次有休休暇の取得義務化とその対策方法

Contents

１. はじめに
２. 義務の内容
- （１）　対象となる従業員に対する有給休暇の取得義務
- （２）就業規則への規定義務
３. 罰則
４. 会社の対策方法
５. さいごに

１. はじめに

年次有給休暇は従業員の心身のリフレッシュを図ること、リフレッシュすることにより労働意欲を高め企業の生産性向上に寄与すること等を目的として、法律上一定の日数が従業員に与えられています。
しかし、同僚への気兼ねや会社に請求することへのためらい等の理由から有給休暇を取得することはできても取得率が低い状況にありました。

そこで、働き方改革による法改正の一つとして、２０１９年４月１日から全ての会社において有給休暇が１０日以上付与される従業員に、時季を指定して年５日の年有給休暇を取得させることが義務付けられました。また、当該義務違反には罰則も定められています。
事業主様におかれましては、年５日の有給休暇のルールを遵守しているかを今一度確認し、このルールに違反しないよう対策をとる必要があります。

本稿では、年５日の有給休暇取得義務の内容とその対策方法について説明していきます。

２. 義務の内容

（１）　対象となる従業員に対する有給休暇の取得義務

ア　対象となる従業員について
有給休暇の取得義務化の対象従業員は、法律上、有給休暇が年間で１０日以上付与される従業員（管理監督者も含まれます。）に限定されます。
そのため、会社の中で年次有給休暇日数が１０日以上付与されている従業員が誰であるのかを特定する必要があります。以下では、年１０日以上有給休暇が付与される従業員について説明します。

①　原則
６カ月以上継続して勤務し、その６か月の全労働日数の８割以上を出勤した従業員には１０日以上の有給休暇が付与されます。
ただし、所定労働日数が少ない等の従業員は②の表に基づき有給休暇が１０日以上付与されるか判断します。

②　所定労働日数が少ないパートタイム従業員等
所定労働日数が週３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が２１６日以下の従業員の場合には、次の表のアンダーライン部分に該当する従業員にのみ年１０日以上の有給休暇が付与されます。

週所定労働日数	１年間の所定労働日数	雇入れの日から起算した継続勤務期間
週所定労働日数	１年間の所定労働日数	６カ月	１年６カ月	２年６カ月	３年６カ月	４年６カ月	５年６カ月	６年６カ月以上
４日	１６９～２１６日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１３日	１５日
３日	１２１～１６８日	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日
２日	７３～１２０日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	４８～７２日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

イ　年５日の時季指定義務について
使用者は対象従業員に対して、有給休暇を付与した日から１年以内に５日について、取得時季を指定して有給休暇を取得させる義務があります。

また、取得時季の指定については、従業員の有給休暇を取得したい日にち等についての意見を聴取し、聴取した意見を尊重しながら取得時季を指定する必要があります。そのため聴取の方法についての決まりはありませんが、従業員の意見を聴取した上で意見を考慮しながら時季を指定するよう努める必要があります。

ただし、既に年５日以上の有休を従業員自らが請求し取得している場合、または後述する計画年休により付与している場合には使用者側から年５日の時季指定をする必要はありません。また上記の場合により既に年５日以上の有休が付与されるときには、会社から時季指定をすることが禁止されていますので注意してださい。

（２）就業規則への規定義務

有給休暇等の休暇に関する事項は就業規則に必ず記載する必要がある事項ですので、年次有給休暇の指揮指定を行う場合には、時季指定の対象とする従業員の範囲と時季指定の方法などについて就業規則に規定する必要があります。

３. 罰則

法律上、年５日の有給取得義務や就業規則への規定義務に違反した場合には、３０万円以下の罰金が科せられます。
罰則が科せられるかどうかは労働基準監督署の判断によりますが、違反発覚後の監督署の指導に従わない場合等違反の程度が高い場合には、実際に罰金が科せられる可能性があります。また、罰則は従業員ごとに成立するため、理論上は、例えば義務違反の対象者が５０人いれば、１５００万円以下の罰金を科せられる可能性があります。
そのため、上記義務に違反しないよう十分に対策をする必要があります。

４. 会社の対策方法

有給取得義務化に対する会社の主な対策方法としては下記の２つの方法があり、それぞれの方法のメリット・デメリット等を勘案してそれぞれの会社にあった対策方法をとることが大切です。

①個別指定方法
いつ有給休暇を取得するかは基本的に従業員の自由に任せます。その上で、一定期間を経過しても５日の有給休暇を取得していない従業員に対して個別に使用者から時季指定をする方法です。

①のメリット・デメリットは下記の通りです。
＜メリット＞
・従業員の有給休暇取得の自由を尊重できる。
・後述する計画年休と違い労使協定が不要である。

＜デメリット＞
・指揮指定を行う時期が１年間の付与期限の終了間近となってしまった場合、短期間のうちに有給休暇を取得させる必要があり、業務上の支障が生じるおそれがある。

なお、このデメリットを解消するためには、例えば、有給休暇付与の基準日から半年経過時に一斉に有給休暇の取得状況を確認するなどし、ある程度余裕をもった時期に時季指定を行う等の対策をとるのがよいです。

②計画年休制度の導入
会社と従業員代表との間の労使協定により、年５日を超える有給休暇について予め時季を指定することができる計画年休制度という制度があり、この制度により義務となっている年５日の時季指定をすることができます。

②のメリット・デメリットは下記の通りです。
＜メリット＞
・予め有給取得日を決定できるため、業務上の支障がでないよう有給休暇取得日を調整できる。

＜デメリット＞
・労使協定の締結・就業規則への規定が必要となる。
・当該制度により一度有給取得日を決定すると会社側の都合で日にちを変更することができない。

５. さいごに

法改正に伴い会社は今一度、有給休暇の取得義務化を遵守しているのか、適切に対応しているのか等について確認・対応を行う必要があります。

当事務所では、それぞれの会社の実態にあわせた対策方法の提案や対策方法に応じた就業規則改定や労使協定の締結等までトータルサポートします。まずは、お気軽に当事務所までご相談ください。

執筆者：弁護士法人フォーカスクライド

中小企業の企業法務を中心とした真のリーガルサービスを提供するべく、2016年7月1日に代表弁護士により設立。
「何かあった時だけの弁護士」（守りだけの弁護士）ではなく、「経営パートナーとしての弁護士」（攻めの弁護士）として、予防法務のみならず、戦略法務に注力している。
また、当法人の名称に冠した「フォーカスクライド」とは、「クライアント・デマンド（クライアントの本音や真のニーズ）に常にフォーカスする（焦点を合わせる）。」という意味であり、弁護士が常にクライアントの目線で考え、行動し、クライアントの本音やニーズに焦点を合わせ続けることを意識して、真のリーガルサービスを提供している。
なお、現在では、資産税に特化した税理士法人フォーカスクライドと、M&A及び人事コンサルティングに特化した株式会社FCDアドバイザリーとともに、グループ経営を行っている。