同一労働同一賃金について事業主が対応すべきポイントとは（実践編）

Contents

１. はじめに
２. 同一労働同一賃金への具体的な対応
３. 従業員に対する待遇に関する説明
４. さいごに

１. はじめに

前回の記事では、同一労働同一賃金の内容、法改正のポイント等の同一労働同一賃金の概要について説明しました。
今回は、同一労働同一賃金の概要をご理解いただいたところで、同一労働同一賃金の法規制を踏まえた対応方法などについて具体例を交えてご説明します。

２. 同一労働同一賃金への具体的な対応

前回の記事では不合理な待遇差に関する考え方や注意点について説明しました。
では、事業主は具体的にどのように不合理な待遇差の有無を判断し、対応を行っていけばよいのでしょうか。

以下では、実際に事業主が不合理な待遇差がないかについて判断し、対応すべき手順を大きく下記の4つのステップに分け説明していきます。
ステップ①　従業員の雇用形態や均衡待遇、均等待遇の対象となる非正規社員の確認
ステップ②　社員のタイプごとに個々の待遇の現状を整理し、待遇の違いを確認
ステップ③　待遇の違いが合理的か否かを検討
ステップ④　待遇差の是正策を検討

（１）ステップ①

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる非正規社員であるパートタイマーや有期雇用労働者（以下「取組対象労働者」といいます）を雇用しているか確認し、取組対象労働者がいる場合には、均衡待遇、均等待遇のいずれの対象になるのかを判断します。

具体的には、職務の内容（業務の内容、業務の責任の程度のこと）、職務の内容・配置の変更の範囲（転勤、昇進といった人事異動や、本人の役割の変化などの有無や範囲のこと）の両方の条件が取組対象労働者と正社員とで同じ場合には、均等待遇の対象となり、それ以外の場合には均衡待遇の対象となります。
なお、均衡待遇、均等待遇についての詳細は前回の記事をご覧ください。

（２）ステップ②

取組対象者がどのような待遇を受けているのか待遇の現状を整理します。
また、取組対象労働者と正社員の間で待遇の適用の有無や、決定基準に違いがあるかを確認します。

（３）ステップ③

ステップ①で検討した均等待遇対象者と均衡待遇対象者に分け、ステップ②で明らかになった待遇の違いが合理的か否かを検討します。

ア　均等待遇対象者について
全ての待遇（基本給、賞与、手当等）の決定基準が正社員と取組対象労働者とで同一であるかを確認し、同一でない基準がある場合、待遇差は不合理と判断されます。

イ　均衡待遇対象者について
以下の手順により待遇差が合理的か判断します。

手順１　比較対象の正社員との間に違いがある待遇の性質・目的を明らかにします
手順２　手順１で明らかにした待遇の目的・性質を踏まえて、待遇に関連する考慮要素が、１職務の内容（業務の内容、業務の責任の程度のこと）、２職務の内容・配置の変更の範囲（転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化などの有無や範囲のこと）、３その他の事情（能力、経験等）の3つの考慮要素のどれにあたるか判断します。
手順３　手順２で判断した考慮要素に基づいて、違いが生じている理由を整理し、違いが不合理ではないといえるかを確認します

以下、手順１～３について具体例に沿って説明します。

具体例
役職手当について、一定の役職に就く比較対象となる正社員には支給しているが、責任のある役職に就くことが想定されていない取組対象労働者には支給する制度がない場合。

・手順１
役職に就いている比較対象となる正社員は、相応の責任のある業務をこなす一方、取組対象労働者は責任のある役職に就くことが想定されていません。
そのため、役職手当の性質・目的は役職に就く者の責任の重さを評価して支給されていることになります

・手順２
役職手当の性質・目的が役職に就く者の責任の重さを評価して支給することだとすると、社員の職務の内容（業務の内容、責任の程度）が、役職手当の支給に影響を及ぼしていると考えられます。
そのため、待遇に関連する考慮要素は職務の内容となります。

・手順３
違いが生じている理由は、対象労働者は職務の内容に関し責任の重い役職に就いていないという点にあることになります。
比較対象の正社員間でも責任の違いによって支給が分かれていることを考えると、役職に就いていない対象労働者に役職手当を支給しないことは不合理ではないと説明できると考えられます。
そのため、当該事例では待遇差の是正策を講じる必要はないと判断できます。

（４）ステップ④

待遇差の是正の必要がある場合には、対応方針を定め、従業員の意見も聞きつつ、就業規則、賃金規程等の各種規定を改定しましょう。

３. 従業員に対する待遇に関する説明

非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由等について、事業主に説明を求めることができるようになり、事業主は、非正規社員から求めがあった場合には、これらについて説明することが義務付けられました。

説明を行うにあたっては以下の３点に注意してください。

（１）待遇差の内容、理由について何を説明するのかについて

事業主は、説明を求めてきた非正規社員に対して待遇差の内容、理由について説明する必要があります。
「待遇差の内容」としては、正社員と非正規社員とで待遇の決定基準に違いがある場合にはその違いを、そして、正社員と非正規社員の待遇の個別具体的な内容又は待遇の決定基準を説明する必要があります。

例えば、給料に関する待遇の具体的な内容について、比較対象として選んだ正社員が複数いる場合には、給料の平均額などを示すことで足りますが、比較対象として選んだ正社員が一人である場合には給料の金額を明示する必要があります。
「待遇差の理由」としては、同じ決定基準のもとで待遇が違う理由（例えば、能力に応じて基本給を支払う基準があり、能力レベルが違うため基本給の額に差がでること）や、待遇の決定基準に違いを設けている理由（例えば、業務の内容や責任が違うこと）などを説明する必要があります。

（２）説明の方法

説明を求めてきた非正規社員がその内容を理解することができるように、就業規則、正社員の待遇内容を記載した資料などの資料を活用して、口頭で説明することが基本となります。
もっとも、説明すべき事項を網羅し、わかりやすく記載した資料であれば、その資料を交付するだけでも問題ありません。

（３）不利益取り扱いの禁止

説明を求めてきた非正規社員に対して解雇や配転などの不利益な取り扱いをすることは禁止されていますので、注意しましょう。

４. さいごに

法改正により同一労働同一賃金のルールの徹底がより強く求められるようになりました。

同一労働同一賃金のルールを遵守することは、従業員の働くことに対する意欲を向上させ、企業の労働生産性を高めることにもつながります。
そのため、不合理な待遇差がないか雇用状況をチェックし、待遇差を是正する必要がある場合には、対応をとるようにしましょう。

当事務所では、待遇差是正の必要性の確認から、待遇差の是正方法の提案、各種規程の改定等までトータルサポートします。まずは、お気軽に当事務所までご相談ください。

執筆者：弁護士法人フォーカスクライド

中小企業の企業法務を中心とした真のリーガルサービスを提供するべく、2016年7月1日に代表弁護士により設立。
「何かあった時だけの弁護士」（守りだけの弁護士）ではなく、「経営パートナーとしての弁護士」（攻めの弁護士）として、予防法務のみならず、戦略法務に注力している。
また、当法人の名称に冠した「フォーカスクライド」とは、「クライアント・デマンド（クライアントの本音や真のニーズ）に常にフォーカスする（焦点を合わせる）。」という意味であり、弁護士が常にクライアントの目線で考え、行動し、クライアントの本音やニーズに焦点を合わせ続けることを意識して、真のリーガルサービスを提供している。
なお、現在では、資産税に特化した税理士法人フォーカスクライドと、M&A及び人事コンサルティングに特化した株式会社FCDアドバイザリーとともに、グループ経営を行っている。