団体交渉を起こされたが円満に解決した事例

相談企業の業種・規模

業種:セメント業
規模:6人 売上2億円
相談者:専務取締役

相談経緯・依頼前の状況

従業員3人が労働組合に加入し、年次有給休暇の付与と未払い賃金の支払い、労働条件通知書の交付の団体交渉の申し入れがありました。
労働条件通知書さえも作成していない会社であり、両者の同意のもと日給制で給与が支払われていた。
そのため、労働組合からは、月給制への変更と週6日勤務だったため、週1日の2年分の未払い賃金の支払いと賞与アップなどを申し入れました。
労働組合とは交渉を行ったが、昇給に応じない場合には未払い賃金の支払い、労働条件の変更(週休2日)と労働時間管理、有給の付与、健康診断の実施、健康診断、家族手当、交通費の支給を求めてきたため、ご相談いただきました。

解決までの流れ

会社としては、週休1日の為、週休2日に変更した場合には給与が下がる旨を伝えたものの、相手方は給与が下がることには同意できないとの回答であった。
会社としては、週休2日へ変更することは不利益変更に該当する可能性があることから一方的に変更することは、後から無効とされるリスクはあった。
その中で、無効になるリスクを加味した上で、週休2日に変更した。
また、コロナによる業績不振は生じていたため、それまで夏と冬に各2か月分支給していた給与を1か月分に変更した。
さらに、3人のうちの1人とコミュニケーションを密にはかり、関係性を回復させていきました。
コロナのために、団体交渉が出来なかったこともあり、従業員が労働組合に入るメリットを感じなくなったのか、最終的には、従業員が労働組合を抜けて解決することができました。

解決のポイント

交渉当初から、リスクを説明し、理解してもらった上で、会社の目的に応じた対応が出来たことが大きいと思います。
業務量的に、従業員が退職するリスクは受け入れることが可能であったことから、給与、賞与を削りながら、強気な交渉を行ったことはポイントだったと考えます。
また、会社と従業員の関係、従業員同士の関係、労働組合との関係を考慮しながら、交渉を進めることもポイントと考えます。
弁護士が入らなかった場合、労働組合の希望通り、労働条件を改訂し、人件費が高騰し、長期的なダメージを受けていました。

解決するまでに要した期間

3か月

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